Wie sich New Work in der eigenen Kultur verankern lässt

Wie viele Unternehmen erlebten wir die Corona-Krise als Beschleuniger moderner Arbeits-Hypothesen. Die zunehmende Komplexität der bereits komplexen VUCA-Welt (VUCA = Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity) machte es für uns erforderlich, einen ganzheitlicheren Ansatz zu verfolgen, um ein leistungsstarkes und modernes Unternehmen in der veränderten Arbeitswelt zu bleiben.

Um diesem Ziel näher zu kommen, widmeten wir uns dem Thema „Outcome-orientierte Organisationsstruktur“ zunächst aus eigener Kraft und übersetzten in ersten Schritten die Theorien der Team Topologien von Matthew Skelton & Manuel Pais in die Strukturierung eines neuen Bereichs. Dieser Ansatz eröffnete uns einen neuen Blick auf Team Typen und zugrundeliegende Zusammenarbeitsdynamiken. Bei der Einbindung von Führung oder Kompetenzentwicklung half es uns wiederum nur bedingt weiter.

Somit organisierten wir zwei Workshops. Im Ersten, begleitet durch HRPioneers, verorteten wir esome im Spannungsfeld zwischen klassischer und agiler Organisation anhand von sechs Dimensionen über das Pioneers-Trafo-Modell und leiteten die aus unserer Sicht wichtigsten Handlungsfelder (Führung und Struktur) ab. Im zweiten Workshop mit sterneundplaneten, basierten unsere Überlegungen auf deutlich grundsätzlicheren Ausgangsfragen, resultierend aus dem ersten Quadranten „Haltung und Psyche“ des AQAL-Transformationsmodells. Hierbei setzen wir unseren Fokus auf die Individuen in der Innen-Perspektiven und beantworteten zunächst die Fragen „Wer bin ich?“ und „Warum bin ich hier?“. Daran anschließend übertrugen wir diese Fragen auf die Organisation und leiteten daraus die Haupt-Challenges für esome als Unternehmung ab.

Aus beiden Workshops erlangten wir wertvolle Erkenntnisse. Wir lernten die Multi-Dimensionalität einer gelungenen Transformation besser abzuschätzen und setzen uns mit den verschiedenen Dimensionen entlang einer für uns richtigen Priorisierung auseinander. Wir erlangten die Erkenntnis zukünftig anhand kleinerer Experimente arbeiten zu wollen, um aufgestellte Hypothesen schneller zu testen und in Iterationen anzupassen. Wir erkannten, dass wir mehr Klarheit als Orientierung benötigen und schärfen müssen, was „Erfolg für esome“ bedeutet. Wir haben eines unserer Unternehmens-Objectives bis Ende des Jahres „kompetenzbasiertem Entscheiden“ gewidmet. Und wir haben uns dazu entschieden, diese Transformation mit der Organisation entlang agiler Grundsätze umzusetzen.

Denn eines steht fest: eine bestimmende Konstante ist der Wandel. Und diesem begegnen wir am besten, indem wir unsere Kompetenzen bestmöglich nutzen und Raum für Weiterentwicklung und Innovation schaffen, indem wir mutig Neues ausprobieren, schnell aus unseren Fehlern lernen oder dort Anpassungen vornehmen, wo unsere Lösung (noch) nicht das gewünschte Ergebnis liefert. Wir glauben daran, dass wir zukünftig noch erfolgreicher sein können, wenn wir uns nicht regelmäßig neu erfinden, sondern gemeinsam in kleinen Inkrementen iterativ dieses Unternehmen so weiterentwickeln, wie es der jeweilige Zeitpunkt und die Rahmenbedingungen erfordern.

Unsere 10 Key Learnings:

• Leadership challenges change: Teambuilding innerhalb eines hybriden Teams erfordert mehr Kreativität und Fürsorge für Mitarbeitende gewinnt an Wichtigkeit
• New Work boosts motivation: Modernes und entgrenztes Arbeiten eröffnet mehr Spielräume für individuelle Arbeits-Präferenzen (sei es Ort, Zeit, Vereinbarkeit von Familie und Arbeit oder Verlust der Facetime)
• Office serves a new purpose: Das Büro dient als Begegnungsstätte, fördert Teambuilding und schafft einen Raum für kreative Kollaboration
• OKR’s impact our results: Das Übersetzen unserer Strategie in Objectives und Key Results erhöht die Zielgerichtetheit unserer Projekte und Sinnhaftigkeit unserer Arbeit
• Outcome counts: Aufbau von Kompetenzen und Selbstwirksamkeit rückt in den Fokus und die Leistung unseres Teams wird anhand ihrer Ergebnisse bemessen
• Stop starting – start doing: Mit kleinen Experimenten zu starten und an den richtigen Stellen nach zu justieren, bringt uns weiter, als den perfekten ganzheitlichen Ansatz zu verfolgen
• Technology empowers: Digitale Kollaborations-Tools, wie z.B. Miro, Retrotool.io oder Asana, sind für uns nicht mehr aus dem Arbeitsalltag wegzudenken
• Transparency per default: Eine transparente Kommunikation fördert Partizipation und aktive Mitgestaltung durch das Team
• Trust as success factor: Vertrauen in das Team und ihre Expertise ist ein entscheidender Erfolgsfaktor
• Work from where you want: Der Standort eines Mitarbeitenden hat auf die Ergebnisse keinen Einfluss – die zusätzliche Motivation durch gewonnen Flexibilität wiederum sehr